La prevención del acoso en el ámbito laboral ha dejado de ser una mera recomendación de buen gobierno interno para convertirse en una obligación jurídica exigible. En el ordenamiento español, la empresa no solo debe abstenerse de tolerar comportamientos ofensivos o discriminatorios, sino que ha de desplegar una actuación proactiva, preventiva, correctora y garantista frente a cualquier situación de acoso que pueda producirse en el trabajo.

La empresa debe garantizar un entorno de trabajo respetuoso con la dignidad

Toda persona trabajadora tiene derecho al respeto de su intimidad, dignidad e integridad moral. Este principio básico proyecta efectos directos sobre la organización del trabajo y obliga a la empresa a evitar que el centro de trabajo se convierta en un espacio hostil, humillante, intimidatorio o sexualmente ofensivo.

Bajo esta obligación general quedan comprendidas distintas manifestaciones de acoso, entre ellas: – el acoso sexual; – el acoso por razón de sexo; – el acoso vinculado a la orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales; – y el acoso moral o mobbing, cuando concurren comportamientos reiterados atentatorios contra la dignidad de la persona trabajadora.

La prevención del acoso no es opcional

La empresa está obligada a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso y a arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

En particular, en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo, la empresa debe contar con medidas preventivas reales y eficaces. Estas medidas no deben entenderse como un documento meramente formal, sino como un sistema operativo que permita: prevenir conductas de riesgo; detectar precozmente incidencias; canalizar denuncias; – investigar con garantías; proteger a la víctima; y adoptar decisiones correctoras o sancionadoras.

El depósito de los protocolos de acoso sexual y por razón de sexo es voluntario, a diferencia de lo que sucede con el plan de igualdad, pero su aprobación e implantación práctica responde a una exigencia material de cumplimiento normativo y de tutela de derechos fundamentales.

El acoso debe tratarse también como un riesgo psicosocial

Desde la perspectiva de prevención de riesgos laborales, la empresa debe integrar la violencia y el acoso en la gestión de la seguridad y salud en el trabajo. Esto exige identificar y evaluar los riesgos psicosociales asociados a la organización laboral y adoptar medidas eficaces para evitarlos o reducirlos.

Qué debe contener una actuación empresarial diligente

Una política empresarial adecuada en materia de acoso debería incluir, como mínimo:

a) Una política interna expresa de tolerancia cero

La empresa debe establecer una declaración clara de rechazo a toda forma de violencia y acoso en el trabajo, con especial atención al acoso sexual, al acoso por razón de sexo y a otras formas de acoso discriminatorio.

b) Un protocolo interno de actuación

El protocolo debe definir: las conductas prohibidas; las vías de denuncia; el órgano instructor o personas responsables; las garantías de imparcialidad; las medidas cautelares; los plazos de actuación; la forma de conclusión del expediente; y el régimen de protección frente a represalias.

c) Formación e información a la plantilla

La sensibilización de la plantilla y de la dirección forma parte del deber preventivo. No basta con colgar un protocolo en la intranet si no existe información real, accesible y comprensible sobre su funcionamiento.

d) Protección de la persona denunciante y de quienes colaboren

La empresa debe impedir cualquier forma de represalia frente a quien denuncie de buena fe, testifique o colabore en la investigación.

e) Investigación inmediata y eficaz

Conocidos los hechos, la empresa debe actuar de manera rápida, seria y neutral, evitando tanto la inacción como las investigaciones meramente aparentes.

f) Medidas correctoras y disciplinarias

Si los hechos resultan acreditados, la empresa debe adoptar medidas proporcionadas, que pueden incluir cambios organizativos, medidas de protección y, en su caso, sanciones disciplinarias, incluido el despido del acosador cuando exista incumplimiento grave y culpable.

Plan de igualdad y medidas LGTBI: obligaciones reforzadas

Asimismo, las empresas con más de 50 personas trabajadoras deben contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra estas personas. Estas medidas deben ser objeto de negociación colectiva en los términos legalmente exigibles.

Qué ocurre si la empresa no actúa

La empresa puede enfrentarse a: sanciones administrativas por infracción muy grave; reclamaciones judiciales de tutela de derechos fundamentales; –indemnizaciones por daño moral; solicitudes de extinción indemnizada del contrato por incumplimiento empresarial grave; impugnación de decisiones empresariales nulas si traen causa en el rechazo de conductas de naturaleza sexual; y responsabilidades adicionales en materia de prevención de riesgos laborales y protección de datos.

8. Conclusión

La empresa tiene hoy una obligación clara: prevenir, investigar, proteger y corregir. Para el cumplimiento de esta obligación resulta imprescindible que la empresa disponga de un protocolo de acoso, además de concienciar y formar a las personas trabajadoras en esta materia

Un sistema empresarial diligente en esta materia debe combinar: prevención, formación, canales seguros de denuncia, investigación garantista, protección de datos, ausencia de represalias, y respuesta disciplinaria u organizativa efectiva.

Para cualquier consulta, puede contactar con el Departamento Laboral de Qualium Asesores en: emrubio@qualiumasesores.com